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深悟国学法律精神 构建和谐劳动关系 —专访国学文化与企业法律指导专家姜荣

字号+ 作者:中视快报湖北站 来源:未知 2020-01-13 09:27 我要评论( )

深悟国学法律精神 构建和谐劳动关系 ---专访国学文化与企业法律指导专家姜荣 近些年,随着人们法律意识的加强,企业与员工之间的劳动关系的日益规范。但是中小

  
深悟国学法律精神    构建和谐劳动关系

  

  ---专访国学文化与企业法律指导专家姜荣

  近些年,随着人们法律意识的加强,企业与员工之间的劳动关系的日益规范。但是中小企业对劳动关系三个基本法,即对《劳动法》《劳动合同法》《社保法》的理解深度和规范意识依然较弱。为更好帮助企业和员工理解三各基本法的深层次精神,笔者于2020年1月,对海南省企业家协会专家委员会副主任、国学文化与企业法律规范协调专家、一级人力资源管理师考试高通过率培训专家姜荣先生进行了专访。

  笔者:姜主任,您好。今天带着广大企业和企业员工的一些劳动关系类法律法规对您进行专访。请问有时间吗?

  姜荣:可以,欢迎你带着问题来向大家深度普及劳动法规方面的理解常识。

  笔者:好的,谢谢姜主任。我有一次在数百位企业家课程会场听您讲述劳动关系三个基本法,为什么您理解的法律总是和国学文化关联来理解授课呢?

  姜荣:首先,中国的法律在制定之前都要先研究国家文化,也就是整个国家和谐发展的国学文化精神,在这个基础上对某个方向或领域的法律精神进行宗旨化的定位,然后再制定原则,最后才是制定具体条款。也就是说企业和员工要宏观理解国学文化精神,法律精神,总宗旨和总原则,“会当凌绝顶,一览众山小“!当企业和员工理解高度提高时,双方在劳动关系的细节理解就更深刻和全面,双方更和谐并共同发展。这一点非常关键。

  笔者:那么您认为国学文化精神在法律条文方面的体现,能否用个例子来说明?

  姜荣:可以。比如说,国学文化中比较重要的儒家文化、佛家文化、道家文化,分别倡导每个人都要躬行仁爱、慈爱、大爱的精神,互相关爱,和谐发展。这几种文化几千年来对中国社会的价值观和道德观念、行为标准具有非常重要的规范作用。也就是说,文化的教育教化对管理一个国家来说是核心作用,这个管理是广义的概念。世界上管理最好的国家都是文化和教育最发达的国家,公民教育的好,发生违背道德和法律的事件概率就低,所以这个国家的法律条文和警察法院等机构人员就少,甚至无需很多管理部门岗位,这里的管理是侠义的、刚性的、惩罚性的“管理”。所以说管理的核心是文化教育。

  笔者:如果这样理解,一个国家的核心管理部门就是这个国家的文化教育部门吧?

  姜荣:是的,文化教育出来的公民修养好、素质高、奉公守法,保障了社会秩序的公平公正和谐稳定健康有序。所以说, 每一位教育工作者都是最核心的管理者。公检法部门是保障式管理者,当有些不良分子破坏或影响了整个社会的健康有序,惩罚性管理随机启动。

  笔者:姜主任,您认为什么样的管理体系才是放之四海皆准的管理体系?

  姜荣:这个还可以从国学文化方面找到最佳答案。比如说佛家文化的三藏(经藏、律藏、论藏)管理体系,核心是经藏,是对一种慈悲慈爱文化的全方位记忆理解逻辑思维哲学验证,教育全世界的人们互敬互爱,互助互援,这种文化循环和教化熏陶之下,管理体系就深根固本了。然后是律藏,用系统内部法律化的清规戒律将整个文化管理体系保护起来,保障每个人、事、物都能继续和谐发展。最后是论藏,就是建立良好的舆论体系,宣传和二次教育教化人们继续躬行互敬互爱的社会氛围,类似于宣传社会价值观、道德伦理观念和行为标准尺度。同时也对那些违反社会文化的不良分子进行舆论抨击和批评教育。其实每个社会组织的管理都应当学会佛家文化的管理体系,尤其是企业,应当以企业文化的教育为核心,而不是在企业中搞“一切老板或者制度说了算”为导向的管理,这种管理必须是老板文化修养和经营管理决策制度等永远不会错,才可能管理好企业。但是我们仔细想想,如果每个老板和企业制度都是正确的,岂不是每个企业都成了世界500强?!反过来想,亦然!

  笔者:明白了,姜主任的观点就是,文化教育是最根本核心的管理。那么企业对员工的管理也应当是企业文化的教育教化,然后才是保障性的或者说惩罚性的规章制度,最后才是企业内部形成以企业文化体系导向为宗旨的舆论和再教育氛围。

  姜荣:是的。从古圣先贤留下的中国文字就可以看出来,比如“惩罚”两个字怎么写?

  笔者一边听,一边用手在采访的桌子上写着。

  姜荣:惩罚两个字,分别是征、心、罒(wang)、言、刀,五个部分,也就是用最严厉的语言和舆论批评教育,目的还是为了征服和教育犯错误的人从心和行为做到正心正念,针对那些无法教化的人需要阶段性的用罒这种法律场所的约束进行强制性管理。

  笔者大悟:姜主任果然是国学文化与企业法律规范的管理专家呀。每个字都能和国学和管理结合起来。

  姜荣:企业对劳动者的管理,首先是要遵守中国国学文化的仁爱慈爱精神,企业的股东层、高管层应当对下属员工广泛的躬行仁爱关爱,然后为员工制定非常适合员工个人天赋特质和家庭和谐共融的职业生涯发展规划,为员工提供更好的培训开发计划,充分激活员工无穷的聪明才智,达到企业与员工的同舟共济,共兴共荣。所以,企业的领导人必须具有深厚的国学文化修养,建立优秀的企业文化管理体系,也就是建立企业管理的“经藏”;然后建立保障作用的管理规章制度,类似于“律藏”;最后建立企业内部顺应企业文化导向的舆论和辅助教育系统,类似于“论藏”。这样才能使企业与员工形成共同的理想、愿景、使命、价值观、道德观念、行为标准、道德信誉、文化理念,企业和员工极少产生矛盾,从而达到文化层面和法律精神的初心。

  笔者:其实还是有很多企业在管理方面,不重视企业文化教育系统,而更简单粗暴的采用着刚性“惩罚”作为主要管理制度。这样的企业会出现什么样的管理弊端?

  姜荣:这样的企业,容易产生劳资纠纷,劳动者对企业某些敏感的细节处理不认同。企业不能客观公正,不能平等沟通,不能诚实守信,不能发现员工疾苦,员工总处于被强制性要求的状态中,员工工作热情、聪明才智、工作情绪、工作创造性、工作业绩不会太高,更加剧了企业对员工进行更大的处罚。有些处罚已经严重侵犯了员工的合法权益。

  笔者:姜主任,我这里收集了一些在劳动关系方面出现的热点问题,请您一一做个解答。比如有劳动者反应,有的企业领导平时不注重自身文化修养,对一些下属员工批评带着骂人的话等等。

  姜荣:企业上级经常性或者偶发性的骂员工,这不仅违背了国学文化互相尊重互相关爱,互帮互助的道德观念,也是一种法律明令禁止的威胁性、侮辱性语言,强制要求劳动者进行劳动,性质非常恶劣。严重的要承担刑事责任。如果企业的领导对员工经常进行辱骂,和那些国家严打严抓的传销组织头目什么区别呢?这种情况,劳动者可以向有关劳动监察部门进行投诉,也可以向本企业的公会组织进行投诉。

  笔者:还有企业领导的员工要求员工在休息日或法定节假日加班,也不计算加班费,也不给员工补休;还有的不给员工依法缴纳社保。

  姜荣:企业不顾及员工身体健康状况和员工的精神、智力体力承受能力,强行让劳动者加班,大大损耗和严重透支员工的身心健康。这不仅违背仁爱慈爱的国学文化,也违背了劳动法规定的,加班应当支付加班费,并进行调休的规定。还有的企业动辄就对员工工资或国家强制性要求缴纳的社保进行扣罚或拒不缴纳。比如企业有一个月不给员工缴纳社保,对应社保杠杆在未来员工65岁之后会放大为类似的几个月没有养老金和医疗保险。而且中国正在步入老龄化社会,不缴纳社保的企业也没有履行企业的社会责任,反而将员工的养老问题推给了国家和政府,增加了政府和社会的负担。类似这样的情况,可以向当地劳动监察、劳动仲裁、社保局等部门进行投诉和反应。

  笔者:有的企业领导认为员工就是来拿老板工资的打工仔,稍有不顺眼的地方,就对员工进行罚款;

  姜荣:有的企业中,老板和领导总认为自己永远是对的,错误的认为雇佣员工无端的增加开支和负担,所以总是歧视基层劳动者。这样的做法也是企业管理者自身的文化修养和管理格局较低的表现,按照马克思的剥削剩余价值理论,如企业盈利的时候,老板挣十个才可能给员工一个。而企业亏损的时候,有的企业认为一切都是因为员工增加了负担,导致了亏损。其实企业在亏损的时候,企业主应当用剩余价值的方法分析,如果没这些员工,可能亏的更多,员工们创造了超过自己获得价值的多倍部分给了企业,才缩减了企业的亏损幅度。

  笔者:有的企业不给员工签订正式的书面劳动合同;

  姜荣:企业不和员工签订书面劳动合同,国家的处罚是非常严厉的,如果劳动者进行仲裁,企业将会补偿劳动者第一年实际工作月数减一的月数双倍工资差额。而且企业违法,还存在对劳动者的经济补偿金和经济赔偿金。

  笔者:有对劳动者离职的月和入职的月份工资怎么算?按工作天数在这个月30天中的比例来算吗?

  姜荣:不能这样算的。员工入职月和离职月工资是实际工作的工作日除以国家规定的月平均工作日数21.75,再乘以当月的总工资总额。所以很多企业这样算,都是削减了员工的合法收入。

  笔者:有的企业和劳动者签订书面劳动合同的时候不规范,先让员工填空白劳动合同,也没有给员工友好平等的沟通各个条款细节,员工先签后,企业收回就再也不给劳动者了。劳动者更是不知所措。

  姜荣:不仅如此,还有更严重的。比如有些企业,在和劳动者产生矛盾的时候,再自己还未填写内容的劳动合同上面写上对自己有利的条款或文字等等。这种做法看似对企业有利,其实是企业作茧自缚。劳动法签订的5个总原则是:合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用! 企业只让劳动者填空白劳动合同,劳动者看不到企业填写的条款,就是双方没有协商一致;员工诚实信用的写上了自己的意见,企业不写,证明企业也不诚实信用;企业收走合同,不给劳动者,因为双方签字后,双方各执一份,才算是公平,企业不给劳动者,明显就违背公平原则,而且非法独自占有劳动者应当持有的一份合同权益,更加违法。如果劳动者进行举报或仲裁,甚至上诉,企业的违法事实更加欲盖弥彰。

  笔者打破砂锅问到底:如果企业拿走只有劳动者签字的劳动合同,自己没签字,双方出现了劳资纠纷,企业再填写上对自己有利的条款,劳动者应当怎么维护劳动权益?

  姜荣:首先,不论企业拿走劳动合同不给劳动者,也不论企业后续是否在上面填写,都是企业违法了。因为企业已经违反了上述讲过的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用“5大原则。即便是企业在上面写上了文字,在出现矛盾后给了劳动者,也是无济于事,因为企业违反5大原则的违法事实已经客观存在。

  笔者:如果企业和员工双方当时同时签了劳动合同,也合法、公平、平等自愿、且诚实守信的沟通协商一致5大原则,按时具体的某一条款双方后续发生理解矛盾,哪一方来负责?

  姜荣:很简单,谁制定的该劳动合同,谁承担负责。制定该制式劳动合同法的一方,是主动方和较为强势的一方,既然制定了劳动合同,就应当把劳动合同的条款给接受合同条款的一方解释清楚。后续产生矛盾,还是制定劳动合同的一方没有做到“沟通协商一致“造成的,所以制定合同的一方承担责任。

  笔者:如果企业要求员工必须签订劳动合同,在签约现场也做到了合法、公平、平等自愿、且诚实守信的沟通协商一致5大原则,出现了劳资矛盾怎么办?

  姜荣:虽然在签约现场的短时期内,企业和员工签订劳动合同达到了合法、公平、平等自愿、且诚实守信的沟通协商一致5大原则。但是企业在签约现场之前曾经出现过强迫员工签订劳动的言论和行为。则还是企业承担责任。

  笔者迫不及待:为什么?

  姜荣:《劳动法》第一条是立法宗旨。立法宗旨是这样规定:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”虽然双方签订劳动合同当时符合5大基本原则,而5大基本原则是在劳动法立法宗旨的指导下才能生效。看最后一句话,企业在签约之前,强制性要求员工签订劳动合同,对构建和发展和谐稳定的劳动关系产生了不利的言行!所以即便是双方按照5大基本原则签订劳动关系,还由企业承担责任。

  笔者:姜主任,这些法规,我们普通劳动者是很难研究的这么深入细致的,您今天给我们讲的几乎全部是常见的干货!而且从国学文化和法律精神方面理解,就很容易区分责任。

  姜荣:不客气。为劳动者和企业提供劳动关系方面的规范指导,也是我的职责!

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